왜 직원 교육의 효과가 없는 것일까?
“우리도 직원 교육에는 힘을 쏟아 왔는가”
적자 때문에 얼굴이 파랗게 질린 어떤 회사 사장의 말이다. 들어보니 이 회사는 모(母) 회사가 지정한 A라는 연수원에 전체 직원들을 파견하여 몇 년 동안 교육을 받게 했다고 한다. 그것도 상당한 돈을 들여서 말이다.
나는 기술 취득이나 자격을 얻기 위한 연수는 직원 교육이 아니라고 생각한다. 그것은 본래 자기 계발의 범주에 속하는 것으로서 회사가 장려는 할 수 있어도 주도해야 하는 것은 아니다.
당신 회사에서는 어떤 식으로 직원 교육을 하고 있는가? 예전에는 “교육 따위가 왜 필요해" 하는 곳도 있었지만, 지금은 그런 회사는 없다. 교육이 중요하다는 것은 모든 회사가 다 알고 있기 때문이다. 교육은 최고 경영자가 행하는 것이 이상적이다. 목표에서 벗어나는 일이 없고 의사 통일을 시도한다는 점에서도 효과가 높다. 그러나 자기 취향에 빠져서 정신적인 면을 강화하는 데에만 전력하고 능력 향상이나 사고력 향상 같은 것은 거의 행하지 않는 식의 편향이 나타나기 쉽다.
거꾸로, 본인 스스로 하기가 어려울 때는 선택이 굉장히 중요한 의미가 있다. 전부터 해 왔으니까, 크고 유명하니까 등등의 이유로 연수받을 곳을 결정하면 실패할 확률이 높다. 또 교육 효과라는 가장 중요한 것을 제쳐놓고 직원들의 저항이 적은 연수, 시간이 적게 드는 연수, 경비 부담이 가벼운 연수를 선택해도 실패할 것이다.
어떤 회사는 희망자를 모집하는 방식을 취하고 있다. 본인이 자발적으로 받아야만 효과적이라는 생각 때문이다. 그러나 모처럼 좋은 연수를 선택해도 희망자가 없으면 소용이 없다. 그런 회사는 직원 교육을 직원의 희망에 따라 하는 것이 아니라 회사의 의사에 따라 하는 것이라는 기본적인 사고방식이 형성되어 있지 않은 것이다.
대기업을 흉내 내 미국식의 영어연수를 채용하는 회사도 있다. 이것도 기본적인 사고방식이 확립되어 있지 않은 경우다. 대기업에서는 효과가 없었다.'는 소감 정도로 가볍게 끝날 수 있겠지만 중소기업에서 이런 낭비는 허용될 수 없는 것이다.
회사의 체질에 맞지 않는 교육법은 시간 낭비다.
미국의 교육이론 도입 중에서 가장 핀트가 맞지 않았던 것은 '인간관계론' 일 것이다. 엘튼 메이요라는 학자가 있다. 이 같은 학자가 연구를 거듭해서 발표한 결과에 따르면 회사에 있어 중요한 것은 상하 의사전달과 직원의 경영 참여, 그리고 공정하게 하는 것이라고 한다.
다양한 인종, 계약 사회, 개인주의라는 문제를 안고 있는 미국 기업이 생산 효과를 올리기 위해 인간관계를 경영학의 과제로 연구한 것은 당연하며, 기업이 이것을 지침으로 삼아 개선을 꾀한 것도 이해가 된다.
그러나 일본은 단일 언어, 단일 민족에다가 집단주의의 나라여서 무엇보다 인간관계를 앞세우는 점이 비즈니스에 폐해가 되고 있을 정도이다. 인간관계 연수는 경영자에게도 직원에게도 도움이 되지 않았다. 아니, 직원 교육의 과제로서는 불모, 무익, 시간 낭비였던 것이다.
이처럼 회사의 체질에 맞지 않는 교육이론이나 교육 수법은 회사의 직원 교육 지연과 왜곡의 원인이 되는 것이다.
게으름과 저항을 누르고 실행능력을 쌓아야 한다.
앞에서도 말했지만, 직원 교육의 목적은 첫째 기본적인 예절과 습관 만들기 둘째 사고력, 이해력, 표현력 양성 셋째 의식 향상, 이 세 가지이다. 당신이 직원 교육을 어떤 식으로 진행하면 좋을까 생각 중이라면 우선 이 세 가지 목적을 머릿속에 집어넣어야만 한다.
외부 교육기관의 팸플릿이나 설명서를 검토할 때는, 호화롭고 그럴듯해 보이지만 아무리 읽어도 무슨 말인지 잘 모르겠다면 쓰레기통에 던져도 좋다. 어려운 것이 고급이라는 생각은 잘못된 것이다. 이해가 되지 않는 것은 저급하고 가치 없는 것이다.
몇 가지를 검토해서 괜찮아 보이는 것을 선택했다고 하자. 하지만 실행할 수가 없다. 당신 회사를 인제 만들기에 강한 회사로 바꾸려면 이 철조망을 돌파해야만 한다. 사장을 움직이고, 열성적이지 못한 간부에게 열정을 심어주고, 저항하는 직원들을 독려해서 참가시켜야 한다. 현재 잘 나가는 회사들은 모두 이렇게 해서 저항선을 돌파해 왔다.
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